7 500 € d’amende. C’est ce que risque une entreprise qui ignore ses obligations de consultation CSE sur la formation. Franchement, je rencontre encore des RH qui découvrent ce risque au moment où les élus tapent du poing sur la table. La consultation annuelle sur le plan de développement des compétences n’est pas une formalité. C’est un rendez-vous légal. Et mal préparé, il peut virer au blocage.
Depuis le 1er janvier 2026, une nouvelle exigence s’ajoute : selon le ministère du Travail, la BDESE doit désormais comporter un bilan des actions de formation issues des entretiens de parcours professionnel. Une couche supplémentaire de données à consolider. Et une occasion de plus de se faire reprendre par le CSE si le dossier est bancal.
L’essentiel sur la consultation CSE formation en 4 points
- Obligation dès 50 salariés, consultation annuelle (ou triennale si accord)
- Sanctions : délit d’entrave jusqu’à 7 500 € (x5 pour les sociétés)
- 8 informations clés attendues, dont ventilation par CSP et par sexe
- Le CSE dispose d’un droit d’investigation pour vérifier vos données
Points clés abordés
Consultation CSE sur la formation : ce que dit vraiment le Code du travail
Soyons clairs dès le départ. L’obligation de consulter le CSE sur la formation concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Pas de négociation possible sur ce seuil. Aux termes des articles L2312-24 et L2312-26, cette consultation porte sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences et les périodes de reconversion.
La périodicité par défaut est annuelle. Mais un accord d’entreprise peut l’étendre jusqu’à trois ans. Dans les dossiers que je traite, je vois rarement cette option utilisée. Les élus préfèrent généralement un suivi serré. Normal. Ils veulent voir si les promesses de l’année précédente ont été tenues.
Ce que prévoit la loi en cas de non-consultation
Le non-respect des consultations obligatoires du CSE constitue un délit d’entrave. Conséquence : une amende de 7 500 € pour le dirigeant, multipliée par 5 pour la société (soit 37 500 €). Les décisions prises sans consultation peuvent être suspendues.
Ce que je recommande toujours : ne pas attendre le dernier moment. La BDESE doit être transmise aux élus au moins 15 jours avant la réunion. En pratique, comptez plutôt un mois si vous voulez anticiper leurs questions. Les élus bien préparés arrivent avec des demandes de précision. Mieux vaut avoir les réponses.
Bilan formation : les 8 informations que votre CSE attend (et celles qu’on oublie)
Sur le terrain, l’erreur la plus fréquente que je rencontre concerne la ventilation des données. Les RH présentent un bilan global, sans distinction par catégorie socioprofessionnelle ni par sexe. Résultat immédiat : les élus demandent un complément. La validation est reportée. Parfois de plusieurs semaines. Pour approfondir ce sujet, je vous invite à consulter les ressources sur le plan de formation et bilan CSE qui détaillent les attentes des représentants du personnel.
Les 8 points de votre bilan formation à vérifier avant la consultation
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Nombre total de bénéficiaires de formation sur l’année
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Ventilation par catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, cadres)
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Ventilation par sexe (obligation égalité professionnelle)
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Types de formations réalisées (obligatoires, certifiantes, développement)
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Budget formation engagé et montants par catégorie
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Bilan des entretiens professionnels (taux de réalisation, suites données)
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Actions issues des entretiens de parcours professionnel (nouveauté 2026)
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Orientations prévisionnelles du plan pour l’année suivante
Cette liste n’est pas exhaustive. Chaque convention collective peut ajouter des exigences spécifiques. Vérifiez systématiquement avec votre branche.
Les 3 oublis qui déclenchent des demandes de complément CSE
Dans mon accompagnement d’entreprises de 50 à 500 salariés, les mêmes lacunes reviennent : absence de ventilation hommes/femmes, pas de comparatif avec l’année précédente, oubli du bilan des entretiens professionnels biennaux. Ces trois points représentent 90 % des allers-retours avec les élus.
Je recommande de toujours ventiler les données par CSP et par sexe dès le départ, même si ce n’est pas explicitement demandé par vos élus. Ça évite la majorité des frictions. Les articles réglementaires R2312-8 et R2312-9 du Code du travail détaillent précisément les informations financières à transmettre selon la taille de votre entreprise.
Le pouvoir de contrôle du CSE : jusqu’où peuvent aller les élus ?
Beaucoup de DRH l’ignorent : le CSE ne se contente pas de recevoir le bilan. Il peut mener ses propres investigations. Ce droit d’enquête est prévu par la loi. Et certains élus l’utilisent. Pas pour embêter. Pour vérifier la cohérence entre les promesses et la réalité.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission dédiée à la formation doit être mise en place au sein du CSE. Selon les précisions du ministère du Travail, ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. Cette commission prépare les délibérations du CSE et peut demander des documents complémentaires.
Cas concret : PME industrielle de 120 salariés
J’ai accompagné l’an dernier une DRH confrontée à sa première consultation CSE post-réforme. Son bilan formation était dispersé dans plusieurs fichiers Excel. Données incohérentes entre services. Les élus, fraîchement formés, ont refusé de valider. Ils ont demandé un audit des entretiens professionnels. Blocage pendant un trimestre.
La solution a été de mettre en place un outil centralisé de suivi. La consultation suivante s’est déroulée en une seule réunion. Validation obtenue.
Mon conseil : anticipez le contrôle plutôt que de le subir. Proposez vous-même des indicateurs de suivi. Montrez que vous jouez la transparence. Les élus qui sentent une volonté de dialogue sont rarement dans la confrontation. C’est quand ils ont l’impression qu’on leur cache quelque chose que ça dérape.
Pour aller plus loin dans le développement individuel des compétences, au-delà des obligations collectives, la question de l’identification de votre formation idéale mérite d’être posée à chaque salarié lors de ces entretiens.
Vos questions sur le bilan formation et la consultation CSE
J’ai compilé les interrogations qui reviennent le plus souvent dans mes échanges avec des responsables RH et des élus du personnel. Les réponses sont synthétiques, mais n’hésitez pas à creuser avec un avocat en droit social pour les situations complexes.
La consultation CSE sur la formation est-elle obligatoire chaque année ?
Oui, par défaut. Le Code du travail prévoit une consultation annuelle minimum. Un accord d’entreprise peut toutefois prévoir une périodicité différente, pouvant aller jusqu’à trois ans. Sans accord, c’est annuel.
Que contient le bilan formation présenté au CSE ?
Le bilan doit inclure : le nombre de bénéficiaires, la ventilation par CSP et par sexe, les types de formations, les budgets engagés, le bilan des entretiens professionnels. Depuis 2026, le suivi des actions issues des entretiens de parcours professionnel est également requis.
Que risque l’entreprise si elle ne consulte pas le CSE ?
Un délit d’entrave. Selon l’analyse de FV Formation, l’amende peut atteindre 7 500 € pour le dirigeant, multipliée par 5 pour la société. Les décisions prises sans consultation peuvent être suspendues par le juge.
Le CSE peut-il refuser le bilan formation ?
Le CSE rend un avis, qui peut être défavorable. Cet avis n’empêche pas l’employeur de maintenir ses orientations, mais il crée une trace. Un avis négatif répété peut peser lors d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’un contentieux ultérieur.
Comment faciliter le dialogue avec les élus sur la formation ?
Anticipez. Transmettez les documents au moins un mois avant. Proposez des indicateurs de suivi clairs. Ne cachez pas les écarts entre prévisions et réalisations. Les élus acceptent les difficultés quand elles sont expliquées. Ils refusent les dissimulations.
Au-delà des obligations collectives envers le CSE, chaque salarié peut s’interroger sur son propre parcours. Comprendre l’intérêt du bilan de compétences permet d’articuler les orientations de l’entreprise avec les aspirations individuelles.
Ce qu’il faut retenir
La consultation CSE sur la formation n’est pas un exercice administratif. C’est un moment de vérité sur votre politique de développement des compétences. Bien préparé, il renforce la confiance avec les représentants du personnel. Mal géré, il cristallise les tensions.
Votre plan d’action immédiat
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Vérifier que votre BDESE inclut le nouveau bilan des entretiens de parcours professionnel (obligation 2026)
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Consolider vos données formation avec ventilation CSP et sexe avant transmission
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Planifier la transmission aux élus 30 jours avant la réunion pour anticiper les questions
Précisions sur les obligations de consultation CSE
- Ce guide ne remplace pas un conseil juridique personnalisé adapté à votre convention collective
- Les textes de loi mentionnés peuvent évoluer (vérifier sur Légifrance)
- Chaque accord d’entreprise peut prévoir des modalités spécifiques de consultation
Risques à connaître : majoration contribution FPC si consultation non réalisée (article L6331-12), contestation des élus CSE si bilan incomplet ou tardif.
Pour toute situation engageante, consultez un avocat en droit social, l’inspection du travail, ou votre expert-comptable.